Senza paura Feedback: 6 Passi per il Successo di Critica Costruttiva

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Credito: Liderina/Shutterstock

Come professionisti, vogliamo fare meglio e di essere migliori. Dare e ricevere un feedback costruttivo ci permette di vedere il nostro comportamento e il lavoro da un altro punto di vista, che è importante. Due le persone possono vedere la stessa situazione in modo completamente diverso, ma anche non rendersene conto.

Non dare risposte, soprattutto quando è necessario affrontare il comportamento inaccettabile, ha delle conseguenze. Tuttavia, è possibile creare un piano di azione per fornire critico, utile feedback.

Ragazza Sviluppare Detroit capitolo leader Aisha Blake ha presentato un workshop dal titolo “Dare un Feedback senza paura”, in occasione dell’annuale Ela Conferenza a Philadelphia, Pennsylvania, su Oct. 29.

Aisha Blake presentare al 2017 Ela Conferenza di Credito: Danielle Corcione

“[Feedback] può essere spaventoso per dare, perché siamo in grado di ferire i sentimenti delle persone, ma è possibile disagio per ricevere perché noi siamo vulnerabili,” un membro del pubblico ha spiegato.

Blake ha individuato due tipi di feedback: positivo e costruttivo. Feedback positivo si concentra su ciò che stiamo facendo bene; ci si sente gratificante, e si afferma il nostro lavoro. Mentre potrebbe non essere sempre negativo, un feedback costruttivo si concentra su come possiamo migliorare ciò che facciamo.

“[Un feedback costruttivo] è il feedback tutti pensiamo:” Blake sottolinea. “Vogliamo fare questo sui comportamenti.”

Sembra molto più facile a dirsi che a farsi, ma, ricordate, il feedback non è un attacco personale a meno che, naturalmente, il feedback è destinato a essere preso personalmente.

C’è una differenza però, Blake ha detto, tra la valutazione e l’escalation: “Se non vi sentite sicuri, che è qualcosa che è necessario per portare a qualcuno, che si tratti di risorse umane, il vostro manager o qualcuno nel vostro posto di lavoro,” ha detto.

Seguire Blake sei-passo il metodo per fornire efficace, un feedback costruttivo.

L’obiettivo di fornire qualsiasi tipo di feedback costruttivo è quello di cambiare un comportamento. L’altra persona non capire perché il loro comportamento è un problema a meno che non si articolare correttamente il comportamento in dettaglio.

“Tenerlo concentrato e perseguibile, in modo che ci sia un chiaro percorso in avanti,” una diapositiva da Blake presentazione di lettura.

È fondamentale per identificare i conflitti durante il primo accadere. In caso contrario, è più probabile che per tenere un rancore, che può manifestarsi nell’aggancio all’altra persona involontariamente in seguito.

“Non c’è bisogno di vedere nel futuro, ma è necessario assicurarsi che le cose non sono incancreniti per troppo tempo” Blake spiegato. “Spesso i problemi che ci sono, sia tecnica che personale … non sarebbe un grosso problema, se qualcuno ha detto [qualcosa] il primo, il secondo o addirittura il quinto tempo, ma la diciassettesima volta, abbiamo batter d’occhio.”

Quando si devono affrontare problemi di funzionamento, è importante fare un passo indietro e lasci raffreddare prima. Blake ha invitato tutto il pubblico a prendere un respiro profondo e due volte.

“Non saltare in angry,” la diapositiva di presentazione ha sottolineato.

Perché costruttivo feedback prende un sacco di energia, soprattutto emotiva, di lavoro, prendere il tempo per elaborare completamente il tuo pensiero. A meno che non è una situazione urgente, di scrivere come si potrebbe descrivere il comportamento e leggere ad alta voce a se stessi. Apportare le modifiche necessarie per aiutare a preparare per il vero faccia a faccia conversazione.

Ci sono due lati di ogni storia. “La vostra percezione del problema potrebbe non corrispondere all’altra persona ha vissuto l’esperienza”, ha dichiarato uno di Blake diapositive. Riconoscendo il bias può aiutare, soprattutto se siete in una posizione di potere basato sulla razza o di genere.

“Ho avuto la gente [che] erano intimiditi dal modo in cui mi guarda,” Blake menzionato.

Per esempio, nella sua esperienza professionale, in precedenza aveva supervisori fare ipotesi basate sulla sua identità, il che ha impedito sia di loro di comunicare in modo efficace con gli altri.

“Fare troppe supposizioni può tenere la conversazione di nuovo,” una diapositiva della presentazione di lettura.

Per combattere ipotesi, di avviare una discussione con l’altra persona. Non unilaterale. Ascoltare l’altra persona. Dopo tutto, tu non sai quello che sottolinea, al di fuori del posto di lavoro, portano ogni singolo giorno.

Dopo un congruo spazio di tempo è passato, valutare se il comportamento dell’altra persona cambiata. Se è cambiato, chiedetevi in che modo è cambiato.

Se hanno affrontato e migliorato il loro comportamento, in considerazione ringraziando al momento giusto. Al contrario, se il problema è ancora in corso, essere preparati per la tua esperienza e non invalidare come ti senti.

“Alla fine della giornata, quello che si sente non è sbagliato, perché non esiste” Blake-ha sottolineato.

Un membro del pubblico ha suggerito che le autorità di vigilanza dovrebbero imprimere sia positivo e costruttivo feedback nel loro ufficio cultura per rendere sia il ricevere e fornire un feedback più normalizzata, e meno ansiogeno.