Intrépide Commentaires: 6 Étapes pour le Succès de la Critique Constructive

0
64

Crédit: Liderina/Shutterstock

En tant que professionnels, nous voulons faire mieux et être mieux. Donner et recevoir un feedback constructif nous permet de voir notre comportement et le travail de quelqu’un d’autre point de vue, ce qui est important. Deux personnes peuvent souvent voir la même situation complètement différente, mais même pas rendu compte.

Ne pas donner de la rétroaction, en particulier lorsqu’il est nécessaire d’aborder le comportement inacceptable, a des conséquences. Toutefois, vous pouvez créer un plan d’action afin de fournir critique bénéfique de la rétroaction.

Fille de le Développer Detroit chapitre leader Aisha Blake a présenté un atelier intitulé “Donner de la Rétroaction sans peur” à l’occasion de l’Ela Conférence à Philadelphie, en Pennsylvanie, sur Oct. 29.

Aisha Blake présenter en 2017 Ela Conférence de Crédit: Danielle Corcione

“[Feedback] peut être effrayant pour donner parce que nous pouvons blesser les sentiments des gens, mais il peut mal à l’aise de recevoir parce que nous sommes vulnérables,” un membre de l’auditoire a expliqué.

Blake a identifié deux types de feedback: positif et de constructif. La rétroaction Positive se concentre sur ce que nous sommes en train de faire; il se sent gratifiant, et affirme notre travail. Alors qu’il pourrait ne pas toujours être négatif, la rétroaction constructive se concentre sur la façon dont nous pouvons améliorer ce que nous faisons.

“[Commentaires constructifs] est la rétroaction que nous avons tous penser,” Blake met l’accent sur. “Nous voulons faire de ce sur les comportements.”

Il semble beaucoup plus facile à dire qu’à faire, mais rappelez-vous, la rétroaction n’est pas une attaque personnelle – à moins, bien sûr, les commentaires sont destinés à être pris personnellement.

Il y a une différence mais, Blake a dit, entre l’évaluation et de l’escalade: “Si vous vous sentez en danger, c’est quelque chose que vous devez apporter à quelqu’un, que ce soit les ressources humaines, votre gestionnaire ou quelqu’un dans votre lieu de travail,” dit-elle.

Suivez Blake les six étapes de la méthode pour assurer la prestation efficace de la rétroaction constructive.

Le but de fournir n’importe quel type de rétroaction constructive est de changer un comportement. Les autres ne comprennent pas pourquoi leur comportement est un problème, sauf si vous articuler correctement le comportement en détail.

“Le garder concentré et exploitables, de sorte qu’il n’y a clairement la voie à suivre,” une diapositive à partir de Blake présentation de la lire.

Il est crucial d’identifier les conflits quand ils se produisent. Sinon, vous êtes plus susceptibles d’avoir de la rancune, qui peut se manifester dans accrochage à l’autre personne involontairement plus tard.

“Vous n’avez pas besoin de voir dans l’avenir, mais vous devez vous assurer que les choses ne sont pas purulente pendant trop longtemps,” Blake expliqué. “Ce sont souvent les problèmes que nous avons, qu’elles soient techniques ou personnelles … ne serait pas une grosse affaire, si quelqu’un dit que [quelque chose] la première, la deuxième ou la cinquième fois, mais la dix-septième fois, nous clin d’œil.”

Lorsque vous avez à affronter un comportement problématique, il est important de prendre du recul et laissez-vous rafraîchir en premier. Blake a invité l’ensemble de l’auditoire à prendre une profonde inspiration, et deux fois.

“Ne pas sauter dans la colère, de la” la présentation a souligné.

Parce que des rétroactions constructives prend beaucoup d’énergie, surtout émotionnelles du travail, de prendre du temps pour traiter complètement vos pensées. À moins d’une situation d’urgence, notez comment vous décrire le comportement et le lire à haute voix pour vous-même. Effectuer les modifications nécessaires pour aider à vous préparer pour la véritable face-à-face, conversation.

Il y a deux côtés à chaque histoire. “Votre perception de la question peut ne pas correspondre à la personne qui a vécu l’expérience”, a déclaré l’un de Blake diapositives. En reconnaissant votre biais peut aider, surtout si vous êtes dans une position de pouvoir fondé sur la race ou le sexe.

“J’ai eu des gens [qui ont été] intimidés par la façon dont je regarde,” Blake mentionné.

Par exemple, dans son expérience professionnelle, elle a déjà eu des superviseurs de faire des hypothèses sur la base de son identité, ce qui a empêché les deux d’entre eux de communiquer efficacement avec les autres.

“Trop d’hypothèses peut tenir la conversation en arrière,” une présentation de diapositives lire.

Pour lutter contre les hypothèses, engager une discussion avec l’autre personne. Ne pas le faire unilatérale. Entendre l’autre personne. Après tout, vous ne savez pas ce que souligne, à l’extérieur du lieu de travail, ils portent tous les jours.

Après une durée de temps a passé, évaluer si l’autre personne du comportement a changé. Si elle a changé, demandez-vous comment il a changé.

Si elles traitées et l’amélioration de leur comportement, envisager de les remercier au bon moment. A l’inverse, si le problème persiste, être préparé à votre propre expérience et n’invalident pas la façon dont vous vous sentez.

“À la fin de la journée, ce que vous ressentez n’est pas plus mal, parce qu’il existe,” Blake souligné.

Un membre de l’auditoire a suggéré que les superviseurs devraient ancrer à la fois positifs et des commentaires constructifs dans leur bureau de la culture afin de faire à la fois de recevoir et de fournir une rétroaction plus normalisé et moins anxiogène.