Fearless Feedback: 6 Trin til en Vellykket Konstruktiv Kritik

0
14

Kredit: Liderina/Shutterstock

Som fagfolk, vi ønsker at gøre det bedre og blive bedre. At give og modtage konstruktiv feedback giver os mulighed for at se vores adfærd og arbejde fra en andens perspektiv, som er vigtigt. To mennesker kan ofte se den samme situation helt forskelligt, men ikke selv er klar over det.

Ikke at give feedback, især når det er nødvendigt at imødegå uacceptable adfærd har konsekvenser. Du kan dog oprette en handlingsplan til at give kritisk, til gavn feedback.

Pige Udvikle Det Detroit kapitel leder Aisha Blake præsenteret i en workshop med titlen “at Give Feedback, der Frygtløst” ved den årlige Ela-Konferencen i Philadelphia, Pennsylvania, den Okt. 29.

Aisha Blake præsentere i 2017 Ela Konference Kredit: Danielle Corcione

“[Feedback] kan være skræmmende at give, fordi vi kan såre folks følelser, men det kan være ubehageligt at modtage, fordi vi er sårbare,” et publikum medlem forklaret.

Blake identificeret to typer af feedback: positiv og konstruktiv. Positiv feedback fokuserer på, hvad vi gør, er rigtigt, og det føles glædeligt, og det bekræfter vores arbejde. Selvom det måske ikke altid at være negative, konstruktiv feedback koncentrerer sig om, hvordan vi kan forbedre, hvad vi gør.

“[Konstruktiv feedback] er den feedback, vi alle tænke over,” Blake lægger vægt på. “Vi ønsker at gøre dette om adfærd.”

Det lyder meget lettere sagt end gjort, men husk, at feedback er ikke et personligt angreb – medmindre, selvfølgelig, at den feedback, der er beregnet til at blive taget personligt.

Der er en forskel, selvom Blake sagde, mellem evaluering og optrapning: “Hvis du føler dig usikker, at der er noget, du er nødt til at bringe til nogen, uanset om det er HR, din leder eller en person på din arbejdsplads,” sagde hun.

Følg Blake ‘ s seks-trins metode til at give effektiv, konstruktiv feedback.

Det mål at levere nogen form for konstruktiv feedback er at ændre en adfærd. Den anden person vil ikke forstå, hvorfor deres adfærd er et problem, medmindre du ordentligt formulere adfærd i detaljer.

“Keep it målrettet og handlingsorienteret, således at der er en klar vej frem,” en slide fra Blake ‘ s præsentation læse.

Det er afgørende at identificere konflikter, når de først ske. Ellers, du er mere tilbøjelige til at holde en nag, der kan manifestere sig i snapper på den anden person utilsigtet senere.

“Du behøver ikke at se ind i fremtiden, men du skal sørge for tingene er ikke betændt, alt for længe,” Blake forklaret. “Så ofte de problemer, vi har, om tekniske eller personlige … ville ikke være sådan en big deal, hvis nogen sagde, [noget] af den første, anden eller endda femte gang, men det syttende gang, vi snap.”

Når du er nødt til at konfrontere problematisk adfærd, er det vigtigt at tage et skridt tilbage og lad dem køle af først. Blake inviteret hele publikum til at tage en dyb indånding i og ud to gange.

“Du må ikke hoppe i vrede,” præsentation slide, understregede.

Fordi konstruktive feedbacks tager en masse energi, især følelsesmæssige arbejde, tager tid til at fuldt ud at behandle dine tanker. Medmindre det er en presserende situation, skriv ned, hvordan du ville beskrive den adfærd og læs det højt for dig selv. Foretage redigeringer, som er nødvendige for at hjælpe med at forberede dig til den virkelige ansigt-til-ansigt samtale.

Der er to sider til hver historie. “Din opfattelse af problemet kan ikke overens med den anden persons levede erfaring,” udtalte en af Blake ‘ s slides. Anerkende din bias kan hjælpe, især hvis du er i en position af magt, der er baseret på din race eller køn.

“Jeg har haft folk [der var] intimideret af den måde, som jeg ser,” Blake er nævnt.

For eksempel, i hendes professionelle erfaring, hun tidligere havde vejledere gøre antagelser baseret på hendes identitet, som forhindrede dem begge fra at kommunikere effektivt med hinanden.

“At lave for mange antagelser, der kan holde samtalen tilbage,” en præsentation slide læse.

Til bekæmpelse af antagelser om, indlede en diskussion med den anden person. Må ikke gøre det til en-sidet. Høre den anden person. Efter alt, behøver du ikke vide, hvad der understreger, uden for arbejdspladsen, de udfører hver eneste dag.

Efter et passende tidsrum er gået, vurdere, om den anden persons adfærd ændret. Hvis det ændres, så spørg dig selv, hvordan det ændres.

Hvis de er rettet og forbedret deres adfærd, kan du overveje at takke dem på det rigtige tidspunkt. Omvendt, hvis problemet stadig forekommer, skal du være parat til at eje din oplevelse og må ikke medføre, hvordan du føler.

“I slutningen af dagen, hvad du føler, er ikke forkert, fordi det eksisterer,” Blake stresset.

Et publikum medlem foreslog, at tilsynsmyndighederne bør engrain både positiv og konstruktiv feedback til deres kontor kultur at gøre både at modtage og give feedback mere normaliseret og mindre angst-fremkaldende.